Especialistas y diferentes estudios aseguran que en tiempos de pandemia de Covid, los niveles de agotamiento en el mundo del trabajo subieron a punto tal que está complicando a las organizaciones. El burnout, o síndrome de la “cabeza quemada”, afecta a cada vez más colaboradores y el tema ya está en la agenda de las empresas.
“Cuando hablamos de burnout hacemos referencia a un estrés que ya es crónico y empiezan a aparecer dos síntomas: el primero es el agotamiento emocional, por el cual la persona se queda sin energía y siente que el cuerpo no le responde; el segundo es lo que se denomina cinismo, que refiere a un estado de distanciamiento con el trabajo, cuando la tarea pierde sentido y el trabajador no se siente ni conectado ni orgulloso de él”, explica el psicólogo Leonardo Medrano, director de Insight 21 en la Universidad Siglo 21.
Datos del año pasado del Observatorio de Tendencias Sociales, Educativas y Empresariales de la Universidad Siglo 21 son contundentes:
- 3 de cada 10 argentinos experimenta niveles de agotamiento emocional crónicos asociados al estrés.
- 27% de la población argentina siente que “no puede relajarse después del trabajo”.
- 27,6% sostiene que “cada vez le cuesta más trabajo iniciar una nueva jornada laboral”.
- 27% manifiesta que “se encuentra tan cansado que no puede realizar otras actividades”.
Además, un reciente estudio de ManpowerGroup hecho en trabajadores de Estados Unidos y países europeos aporta más información:
- 81% de los trabajadores dice que la pandemia ha afectado su forma de pensar sobre el trabajo.
- 31% de los colaboradores actuales aceptaría otro puesto en el mes próximo si le ofreciera una mejor combinación de trabajo y estilo de vida.
- 61% de los empleados piensa que el trabajo asincrónico crea un mejor equilibrio entre el trabajo y la vida personal y el 42% cree que es el futuro del trabajo.
- 64% de la fuerza laboral consideraría buscar un nuevo empleo si tuviera que regresar a la oficina a tiempo completo.
La pandemia agregó combustible a este fuego que ya estaba encendido desde hace muchos años. Según Medrano, en pandemia crecieron los niveles de burnout y luego se mantuvo. “Ya desde hace aproximadamente cinco años se ve un avance sostenido en estos niveles, así que el fenómeno no sería atribuible exclusivamente al Covid, pero en la pospandemia el aumento fue mayor a la tendencia que se venía observando en años anteriores”, agrega.
En igual sentido se manifiesta Patricia Colina, psicóloga en GB Recursos Humanos y senior coach ontológico profesional: “Estamos mucho más quemados luego de la pandemia. ¿Qué pasó? Al principio, cuando tuvimos todos que trabajar de manera remota, lo que nos generaba estrés era no saber reorganizarnos con el tiempo y estar siempre trabajando; ahora, en la pospandemia, al mezclar la virtualidad con la presencialidad, hay mucha gente a la que la gestión del tiempo se le torna más caótica todavía, porque no puede cortar con el trabajo diario debido a la proliferación de medios que hay para estar todo el tiempo conectado”. Según Colina, “ahora no solo se profundizó el burnout, también se visibilizó”.
Entornos laborales de mayor contención
La Organización Mundial de la Salud (OMS) no sólo reconoce el agotamiento laboral como una enfermedad mental, sino que también alerta que el 70 por ciento de las personas son propensas a sufrir este síndrome. Gustavo Aguilera, director de Talent Solutions y People & Culture de ManpowerGroup Argentina, opina que “la pandemia, aunque ahora se la ve como un poco lejana, nos interpeló en el ser, fue algo que nos puso contra las cuerdas en relación con entender nuestra finitud como personas”. Asimismo, considera que “en muchos casos, la idea de generar entornos laborales de mayor contención para las personas se modificó para mejor. Esto nos hizo pensar en un balance vida-trabajo y por suerte hoy muchos empleadores están poniendo en otro lugar el respeto por los espacios personales”.
“Las políticas de acompañamiento a los hijos, a los adultos mayores y la relación con el cuidado de la salud física, emocional y mental son temas que aparecieron con gran fuerza pospandemia y vinieron para quedarse, como forma de confrontar el fenómeno de burnout”, agrega Aguilera.
Consultado al respecto, Ayrton Buron, gerente de Desarrollo Humano en Consultores de Empresas, cuenta que en su experiencia la emergencia por el Covid mostró dos escenarios: “Un grupo de gente que ya venía afectada de agotamiento laboral y cuya tolerancia cayó a cero y otro grupo en el que, pese a todo, se potenció el sentido de pertenencia”.
“Antes, todas las cuestiones laborales, todos los problemas, todas las reuniones se desarrollaban en la oficina. Sin embargo, al irse el trabajador a su casa se dio cuenta de que no cortaba nunca con la actividad, entonces los niveles de agotamiento se elevaron. Es muy fuerte levantarte por las mañanas y ver que el lugar donde siempre desayunás ahora es tu oficina móvil y de ahí viene la sensación de no cortar nunca”, señala Buron.
Según Medrano, “trabajar desde casa en la pospandemia generó algunos desafíos, porque hay muchos estudios que indican que trabajar en forma aislada y no poder separar los tiempos de ocio y desconexión de los tiempos del trabajo puede influir en lo que es el agotamiento. El hecho de estar mucho tiempo conectado en la computadora, sin contactos sociales y sin esas charlas informales que se dan en el trabajo, es un factor que influye, porque esas charlas son importantes para descomprimir la tensión. El contacto con otras personas es un aspecto que genera lo que se llama recuperación psicológica, y esta interacción se está perdiendo de a poco”.
Problemas de relacionamiento
¿Cuándo aparece el burnout? “Cuando la exigencia está sobredimensionada, cuando empezamos a tener problemas de relacionamiento con nuestros clientes o con nuestros compañeros de trabajo, cuando el entorno laboral no acompaña en términos de contención. Si hay algo que trajo la pandemia fue justamente empezar a pensar cómo son esos entornos laborales y cuánto estamos conteniendo a la gente”, destaca Aguilera.
Es importante también tener en cuenta la diferencia entre el estrés agudo y el estrés crónico. Precisamente, Medrano explica que “el burnout hace referencia a un síndrome que se caracteriza por síntomas debido a un estrés crónico, que más tarde puede derivar en trastornos de ansiedad o depresión. En cambio, el estrés agudo es un estrés transitorio y cotidiano que todos experimentamos en el quehacer diario”.
Contrariamente a lo que podría pensarse, el factor económico, es decir la remuneración, raramente es el factor desencadenante del burnout. Por el contrario, en muchos casos el detonante viene del interior de las personas y tiene que ver con su manera de afrontar los cambios y los retos. “Más allá de la remuneración, más allá de las tareas, para los colaboradores hoy es importante saber cuál es el aporte espiritual que recibirán de la empresa, conocer cuál es el fin ulterior que persigue y si están relacionados con esos fines”, afirma Buron.
El burnout es un fenómeno multicausal. “Primero y principal, el agotamiento laboral tiene que ver con los recursos emocionales que tiene la persona y, por otra parte, con el ambiente laboral, ya que hay ambientes laborales que son más propensos a generar trabajadores ‘quemados’. ¿Las causas? Cuando un colaborador realiza una mala gestión del tiempo, se siente insuficientemente recompensado espiritualmente, no cuenta con una red de apoyo que contrarreste el estrés, no posee las habilidades y las competencias que su rol le exige, cuando existe una sobrecarga de tareas o no hay un feedback adecuado”, resume Colina.
Qué pueden hacer las empresas
Está comprobado que el burnout afecta de manera directa a las empresas, por lo que cada vez más las organizaciones toman medidas para disminuir el impacto del agotamiento laboral. ¿Qué se puede hacer? En primer lugar, medir el nivel de estrés de los colaboradores, y luego adoptar medidas más específicas, como políticas orientadas a promover el bienestar y gestionar el estrés.
Las empresas reconocen este problema. Según Medrano, por un lado, está demostrado que el estrés crónico afecta a la productividad, ya que se hace muy difícil que un equipo tenga alto rendimiento. Por el otro, cada vez más las personas exigen y valoran el propósito y la forma de trabajo de una organización. “Hoy una organización, para tener equipos de alto rendimiento y las personas más preparadas, no convence solamente con el salario”, resalta.
En la misma sintonía, Buron expresa que para ocuparse de este síndrome hacen falta “políticas de recursos humanos que sean inclusivas, políticas que apunten al llamado work life balance, es decir un equilibrio entre la vida laboral y la vida personal, fomentando espacios de escucha e involucramiento para todos los colaboradores”. En este marco, adiciona tener en cuenta “el papel de los líderes, que tienen que ser la primera persona que demuestre, refleje y promueva espacios de escucha”.
Por su parte, a la hora de evaluar qué pueden hacer las empresas, Aguilera enumera: “generar espacios de contención, organizar charlas de cuidado y de prevención, otorgar licencias extendidas para madres y padres y promover el cuidado de adultos mayores. Esto es un ganar ganar. Cuando tenemos empleados felices y tenemos gente contenida, tenemos gente más productiva, gente más comprometida, baja la rotación en las compañías. Pensar en entornos laborales que contengan es una inversión asegurada”.
A su turno, Colina, manifiesta que “es muy importante el salario emocional, que tiene que ver con el clima laboral, cómo generás encuentros entre los trabajadores, saber los nombres e historia de cada uno, facilitar la ejecución de las tareas, o sea, tener en cuenta que a mayor confusión en la comunicación mayor burnout”.
Otro tema preocupante es que la Argentina no está desarrollando medidas legislativas al ritmo de otros países que se ocupan de la cuestión y buscan proteger la salud mental de los trabajadores. “En Argentina aún no hay a nivel legislativo una norma que de alguna manera promueva en las empresas el cuidado de la salud mental; en la medida en que no se incentive esto por parte del Estado, es probable que sigan creciendo los niveles de burnout”, concluye Medrano.
