El mercado laboral argentino enfrenta una crisis de muy larga data. El resultado es que más de la mitad de los trabajadores está en la informalidad o en empleos precarios, con ingresos significativamente menores a los de los trabajadores formales. Esta situación ha permanecido constante, independientemente de los ciclos económicos.
En este contexto, la reforma laboral surge como una pieza clave en un conjunto más amplio de reformas estructurales que el Gobierno está promoviendo. Aunque por sí sola no tiene la capacidad de solucionar todos los problemas que aquejan al mercado laboral, representa una oportunidad significativa para superar varios de los obstáculos que hoy dificultan la creación de empleo de calidad.
La reforma laboral debe abordar varios obstáculos que dificultan la creación de empleos formales, y uno de los más importantes es la rigidez del sistema de negociación colectiva. Actualmente, la mayoría de los trabajadores registrados se rige por convenios sectoriales firmados hace décadas, lo que implica que los contratos de trabajo están regidos por reglas que no se ajustan a las nuevas realidades productivas ni a las diferencias sociales y regionales. Las pequeñas y medianas empresas (pymes) son las más afectadas por esta desconexión.
La razón de que estos convenios sigan vigentes, a pesar de su obsolescencia, es la ultraactividad, que establece que los acuerdos permanecen en vigor hasta que se firme uno nuevo que los reemplace, sin importar su fecha de vencimiento. Dado que las cúpulas sindicales y empresariales no tienen interés en actualizar estos convenios, su aplicación continúa siendo obligatoria, aunque ya no corresponda a las condiciones actuales.
El Presidente y sus funcionarios han señalado que la reforma debe permitir que los convenios de empresa prevalezcan sobre los sectoriales, una propuesta plasmada en un borrador del Consejo de Mayo. Sin embargo, el planteo, aunque correcto, se queda corto. Si bien el convenio de empresa debería prevalecer, los mismos actores que firman los convenios sectoriales serían los encargados de negociar los de empresa. Si no están dispuestos a actualizar los convenios sectoriales, ¿por qué habrían de cambiar los de empresa? Mientras el poder de negociación siga en manos de las cúpulas, el fracaso es casi inevitable.
Lecciones del pasado: el fracaso de la ley 24.467
Un antecedente clave para tener en cuenta es el intento de descentralizar la negociación colectiva en los años ’90 mediante la ley 24.467, que buscaba encontrar soluciones a los problemas de las pymes. Aunque la ley sigue vigente, las pymes siguen sometidas a los antiguos convenios sectoriales. El fracaso de esa reforma radica en que no se modificaron los actores habilitados para negociar. Al no apartar a las cúpulas sindicales y empresariales, prevaleció su interés en que nada cambiara.
Para evitar tropezar con la misma piedra, es fundamental no subestimar la complejidad de los cambios que se requieren. La transformación debe permitir una negociación en la que los actores directamente involucrados tengan la capacidad de definir cómo organizar el trabajo. Para esto, se requieren reformas más disruptivas que amplíen los sujetos habilitados para negociar.
Una alternativa sería que las microempresas, aquellas con hasta 10 trabajadores, no estuvieran obligadas a aplicar convenios sectoriales. En estos pequeños negocios, en los que la relación entre empleador y empleado es más cercana, las leyes laborales básicas y los acuerdos directos entre las partes deberían ser la norma. Esto permitiría mayor flexibilidad y adaptación a las necesidades de cada empresa y sus trabajadores.
Asimismo, se podría permitir que las pymes negociaran directamente sus convenios de empresa, sin la necesidad de autorización sindical, especialmente cuando el convenio sectorial ya ha vencido pero sigue vigente debido a la ultraactividad. Este enfoque facilitaría la negociación y la adaptación de los acuerdos laborales a las realidades de las pymes, que a menudo enfrentan un contexto muy distinto al de las grandes empresas.
Otros desafíos clave para la reforma laboral
Descentralizar la negociación colectiva es fundamental, pero no es el único desafío que enfrenta la reforma. Un tema crucial que el borrador de reforma no aborda son las altas cargas sociales. Si bien los funcionarios probablemente comparten el diagnóstico, la razón de no incluirlo en el proyecto podría ser la limitación de márgenes en las cuentas públicas.
A pesar de esto, sería recomendable evaluar la opción de establecer un mínimo no imponible a las contribuciones patronales por empresa. Esto implicaría que las contribuciones se calcularan sobre la masa salarial, pero deduciendo un mínimo no imponible, lo que permitiría que las microempresas no pagasen contribuciones, las pymes abonaran menos y las grandes empresas mantuvieran el mismo monto. Este esquema moderaría el impacto fiscal sin afectar el equilibrio de las cuentas públicas.
Otro aspecto clave de la reforma es que no sólo se trata de sancionar nuevas leyes, sino de crear las condiciones para que estas se implementen correctamente en el ámbito judicial. Por ejemplo, la ley Bases (27.742) estableció claramente las indemnizaciones por despido, pero aún persiste una elevada judicialización, especialmente por reclamos por “daño moral”. Esta falta de previsibilidad genera la percepción de que el despido es un riesgo excesivo para las empresas.
A esto se suma la falta de implementación de los cuerpos de médicos forenses en las justicias provinciales, tal como lo establece la ley nacional 27.348 de 2017, lo que sigue incrementando la litigiosidad por enfermedades y accidentes laborales.
El contexto actual es favorable para avanzar con reformas estructurales, pero el camino está lleno de obstáculos. La acumulación de distorsiones es tan grande que revertirlas exigirá un trabajo minucioso y bien planificado. Como demuestra la reforma laboral, el desafío no sólo radica en reunir suficientes voluntades políticas, sino también en elegir los instrumentos y las estrategias adecuados para implementar los cambios de forma efectiva.
(*) Economista, coordinadora de Idesa.
