La reforma laboral impulsada por el Gobierno nacional abrió un fuerte debate en el Congreso. Uno de los puntos que más discusión generó fue el artículo 44, que proponía cambios en el régimen de licencias por enfermedad.
Hoy, según la normativa vigente, cuando una persona falta por accidentes o enfermedades no laborales, el empleador debe seguir pagando el salario por un período que va de 3 a 12 meses, según la antigüedad y si tiene o no familiares a cargo. Además, existe una indemnización especial si la persona queda con una secuela incapacitante y el empleador decide terminar la relación laboral.
En el proyecto de modernización laboral aprobado en el Senado, el artículo 44 planteaba un esquema distinto: ante una ausencia por enfermedad no laboral, el trabajador cobraría una parte del salario: el 50% si la enfermedad era consecuencia de una actividad voluntaria realizada con conciencia del riesgo para la salud, y el 75% si no estaba vinculada a una conducta voluntaria y consciente del riesgo. Al mismo tiempo, se acortaban los plazos de cobertura a 3 o 6 meses, según tuviera o no carga de familia, eliminando la extensión adicional por antigüedad.
La propuesta generó críticas de sindicatos y de la oposición, pero también dudas técnicas. La idea de pagar distinto según si la enfermedad fue “voluntaria” o “involuntaria” es muy difícil de aplicar: la mayoría de los casos reales quedan en una zona gris y pueden terminar judicializando. Finalmente, el gobierno de Javier Milei resolvió suprimir el artículo 44 del proyecto de reforma laboral.
¿Qué muestran los datos sobre ausentismo?
Para dimensionarlo, conviene mirar el fenómeno del ausentismo. Según datos de la Secretaría de Trabajo, en 2025 el 58% de las empresas privadas tuvo la ausencia de al menos un trabajador por mes. Los motivos se repartieron así: 49% por enfermedades no laborales, 20% por faltas sin aviso y 31% por otras razones.
En otras palabras: el ausentismo afecta a 6 de cada 10 empresas, y la causa más frecuente son las enfermedades no laborales. ¿Qué implica esto puertas adentro? Principalmente, desorden en la organización del trabajo y pérdida de productividad. En las empresas chicas el golpe suele sentirse más, porque reemplazar a una persona o reorganizar tareas es mucho más difícil. Y, además, hay un costo directo: durante el período de licencia, la empresa sigue pagando el salario.
En la práctica, este esquema muchas veces no termina siendo ideal para nadie. Cuando la enfermedad se extiende y el costo se acumula, es común que el vínculo se rompa a través de un “acuerdo” de salida. Y ese resultado no necesariamente protege al trabajador, sobre todo si lo que enfrenta es una enfermedad prolongada.
Al mismo tiempo, tampoco cuida a quienes sí cumplen. Cuando el sistema tiene controles débiles y todo se paga al 100%, aparecen abusos. Y cuando aparecen abusos, lo que suele seguir es previsible: empleadores que endurecen las condiciones, miran con más desconfianza los certificados o directamente contratan menos.
¿Cómo es un buen sistema?
El diseño actual de la Ley de Contrato de Trabajo para cubrir enfermedades no laborales es bastante rústico. Un buen sistema no es el que “paga siempre todo” sin distinción. En enfermedades leves, el pago pleno puede incentivar ausencias injustificadas, porque controlar caso por caso es difícil. En enfermedades largas, en cambio, el problema es el opuesto: el costo se vuelve tan alto (especialmente para pymes) que el incentivo termina siendo cortar la relación laboral, aun pagando una indemnización. El resultado es un esquema que puede castigar al que se enferma en serio y, a la vez, no desalienta del todo el ausentismo repetitivo.
Por eso, muchos países combinan tres ideas: un período inicial con menor cobertura, un pago parcial a cargo del empleador por un tiempo acotado, y luego un sistema que traslada el costo a la seguridad social cuando la enfermedad es prolongada.
En varios países europeos, incluso con modelos de protección fuertes, los primeros días no siempre tienen obligación de pago del salario por parte del empleador. Luego se paga un porcentaje (que suele moverse entre 50% y 80%) por un período corto, y después entra la seguridad social por plazos más largos, que pueden ir de 1 a 3 años.
Uruguay aplica un esquema claro: durante los primeros tres días no hay obligación de pago y, desde el cuarto día, la seguridad social cubre una prestación equivalente al 70% del salario, que puede durar hasta dos años. La lógica es desincentivar el ausentismo injustificado o repetitivo, repartir mejor los costos y concentrar la protección en quienes atraviesan enfermedades más graves.
