En Argentina, la negociación colectiva es el mecanismo por el cual sindicatos y cámaras empresariales acuerdan salarios, jornadas y otras condiciones laborales. El sistema fue pensado para grandes estructuras fabriles y un contexto muy distinto al actual. Hoy, casi dos tercios de los asalariados registrados están cubiertos por unos pocos convenios sectoriales –muchos con más de 40 años–, y la ultraactividad mantiene inalterada su “letra chica”: categorías, tareas, descansos y adicionales.
Según datos de la Secretaría de Trabajo de la Nación para 2025, el 64% de los asalariados privados bajo convenio se rigen por acuerdos firmados por sólo 17 sindicatos centrales. Otro 32% está alcanzado por convenios de rama, región u ocupación, y apenas el 4% por convenios de empresa. El resultado es un sistema altamente centralizado, en el que un reducido grupo de sindicatos y de cámaras fijan reglas para todo el país.
Por eso, un comercio de barrio termina siguiendo las mismas reglas laborales que una multinacional, pese a realidades y niveles de productividad completamente distintos. Las consecuencias son previsibles: altos costos fijos, rigidez y menor capacidad de contratar.
La vigencia indefinida y la aplicación obligatoria de los convenios desalientan su actualización. Las paritarias se limitan a ajustar salarios, mientras el resto de las cláusulas permanecen petrificadas. El estancamiento de las reglas laborales terminó poniendo en debate el propio sentido de la negociación colectiva y abrió paso a la agenda oficial de “modernización”.
La libertad que no alcanza: qué propone el Gobierno
El planteo oficial es que la actualización de las regulaciones laborales debe darse a través de la negociación colectiva. En esa línea, el Ministerio de Desregulación instó a empresarios y a sindicatos a avanzar en acuerdos sectoriales o regionales que modernicen las condiciones de trabajo dentro del marco de la Ley de Bases. También impulsa que la negociación se realice a nivel regional, y no nacional, para adaptar las reglas laborales a las diferencias de productividad entre zonas del país.
La idea central es trasladar parte de la “libertad” normativa hacia los actores sociales, promoviendo acuerdos más flexibles y ajustados a cada realidad productiva. Sin embargo, esa libertad todavía no alcanza.
El propio ministro Federico Sturzenegger sostuvo que “el Gobierno ya les dio la libertad para rediseñar el contrato laboral, y no hacen nada”. Pero el problema no es la falta de voluntad empresarial, sino que esa libertad sigue siendo, en gran medida, formal. Las pymes continúan sujetas a convenios con ultraactividad, homologaciones lentas y una jerarquía normativa que no prioriza los acuerdos de menor nivel. Sin una infraestructura legal e institucional que acompañe, la “libertad” se vuelve promesa más que posibilidad.
¿Por qué muchas empresas no avanzan, aunque exista “libertad”?
Primero, porque la libertad formal para rediseñar contratos sigue siendo eso: formal. En la práctica, las reglas continúan atadas a convenios de actividad con ultraactividad, lo que impide que prevalezcan los acuerdos por empresa. Sin una homologación ágil y una jerarquía clara que priorice los convenios de menor nivel, una pyme no puede ajustar horarios, polifuncionalidad o incentivos sin exponerse a impugnaciones sindicales o judiciales.
Segundo, por el costo de transición. Adaptar estructuras laborales internas o implementar nuevos esquemas de organización puede implicar doble costo temporal, necesidad de caja y riesgo de litigios por interpretaciones. Para una empresa chica, esa fricción basta para postergar decisiones, incluso cuando existen “ventanas” regulatorias. No se trata de falta de voluntad, sino de obstáculos prácticos.
Tercero, porque el marco jurídico e institucional sigue en transición. Hubo intentos de habilitar la prevalencia de convenios inferiores y cambios vía DNU, pero enfrentaron trabas políticas y controversias judiciales. Sin un marco legal estable y lineamientos de homologación previsibles, la percepción de riesgo desalienta cualquier movimiento.
Lo que sí puede destrabar: desenganche pyme y homologación simple
La modernización laboral genuina no consiste en recortar derechos, sino en actualizarlos con reglas que también funcionen para las pymes. En esa línea, una iniciativa impulsada por parte de la oposición en el Congreso propone dos cambios clave:
- Desenganche pyme del convenio sectorial. Permitir que las pequeñas y medianas empresas, con acuerdo de su personal, puedan firmar convenios propios que prevalezcan en aspectos como turnos, polifuncionalidad, categorías y sistemas de incentivos. Es la forma más directa de alinear las normas laborales con la productividad real y la diversidad territorial.
- Homologación simple y previsible. Crear un registro ágil para acuerdos que respeten los pisos básicos –salario mínimo, jornada máxima, seguridad e higiene–, con plazos breves de revisión técnica y aprobación tácita si no hay objeciones. Esto reduciría la discrecionalidad y la litigiosidad.
Este esquema combina flexibilidad con garantías, reduce la fricción derivada de desajustes cotidianos y estimula la formalización. Cuando las reglas reflejan cómo se trabaja en la realidad, cumplir deja de ser un lujo y pasa a ser la norma.
* Jefa de Investigaciones de Idesa
