Convencer a un robot de que somos el candidato perfecto para un trabajo es un reto al que tenemos que empezar a acostumbrarnos. Según Josep Curto, profesor de los Estudios de Informática, Multimedia y Telecomunicación de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC), el uso de la inteligencia artificial (IA) se está generalizando en todos aquellos ámbitos que se pueden digitalizar y datificar dentro de una empresa, como la selección de personal, un proceso “bastante natural, puesto que el aprendizaje automático es sumamente útil cuando se aplica en procesos que tienen tareas repetitivas y muy similares”.
En España hace años que grandes empresas como Telepizza, L’Oréal, Unilever, Vodafone o McDonald’s empezaron a usar esta herramienta para afinar su selección de personal, pero la prueba de que ha dejado de ser una tendencia para convertirse en una realidad es que las empresas especializadas en las entrevistas de trabajo impulsadas por IA, como HireVue, informaron de un aumento de servicios durante la pandemia.
Según su informe de tendencias para 2022, para el que entrevistaron a más de 1.500 responsables de contratación en todo el mundo, uno de los principales retos que los departamentos de recursos humanos quieren lograr este año es reducir el tiempo de respuesta para las nuevas contrataciones. Y esta es precisamente una de las soluciones que ofrece la IA en la selección de personal, aunque no la única, señala un comunicado de la UOC.
Como explica Josep Curto, su utilidad deriva en que puede aplicarse en todo el ciclo de selección.
Es decir, permite contactar con los candidatos; filtrar currículums; realizar pre-entrevistas mediante vídeo con preguntas predefinidas en las que se analizan las respuestas, las reacciones corporales y los patrones de conducta, y elaborar informes finales. “Inicialmente se espera que los procesos de selección sean más rápidos, al automatizar las tareas de revisión; que sean también más justos, dado que comparan a todos los candidatos de la misma forma y reducen sesgos humanos y discriminación por género, etnia, cultura o edad; que reduzcan el desajuste cultural entre la organización y los nuevos empleados, y que detecten patrones de conducta que deriven en futuros problemas, ya sea de rendimiento, abandono o trabajo colaborativo”, señala el profesor de la UOC, que es experto en inteligencia de negocio, analítica de negocio y macrodatos (big data).
Así funciona el robot que selecciona personal
Pero ¿cómo funciona esta herramienta basada en aprendizaje automático en una entrevista de trabajo por vídeo? Los expertos afirman que se tiene en cuenta lo que decimos, cómo lo decimos y cómo es nuestra respuesta corporal. Para empezar, el algoritmo analiza las preguntas predefinidas e identifica aspectos clave de las respuestas. Es decir, transforma el audio en texto, lo analiza, lo clasifica, extrae contenidos y asigna una valoración.
Además, escanea los gestos faciales para identificar emociones y reacciones, y algunas preguntas se vinculan a evaluar la personalidad del candidato. Por último, puesto que se deben medir otras competencias, el proceso de selección puede combinarse con otros mecanismos, que pueden incluir ludificación, test o ejercicios, lo que permite evaluar esas competencias (por ejemplo, pensamiento crítico, analítico o computacional) y asociarlas a los resultados de la entrevista.
Cómo superar una entrevista con un robot
El resultado de solicitar un puesto de trabajo en una empresa que se apoya en la inteligencia artificial para elegir a sus candidatos es que, para ser seleccionados, deberemos tener en cuenta que no nos enfrentamos a las antiguas entrevistas de trabajo, en las que éramos evaluados cara a cara por una persona a través de una charla más o menos abierta. Si hoy queremos superar una entrevista en un proceso de selección con IA, hay una serie de recomendaciones que pueden ayudarnos. El profesor Josep Curto destaca las siguientes:
- Entorno: es buena idea contar con una buena cámara y la luminosidad correcta. También hay que prestar atención al encuadre adecuado, de forma que nos situemos correctamente delante de la cámara.
- Preparación: como explica el profesor de la UOC, algunas entrevistas incluyen una demo para prepararlas. Se recomienda utilizarla y perder el tiempo que sea necesario en este punto antes de realizar la entrevista.
- Contenido y forma: es recomendable controlar la dicción y el contenido de las respuestas. Curto advierte que estos sistemas son genéricos y cometen errores si no se pronuncian correctamente las palabras. Además, el uso de palabras negativas incide en el proceso de la entrevista.
- Control de emociones: aunque es normal que al enfrentarnos a estos procesos tengamos cierta tensión, lo ideal es poder controlar las emociones para no asociar percepciones negativas al sistema.
Sin embargo, aunque sigamos al pie de la letra estos consejos, es posible que no consigamos el puesto incluso siendo los candidatos ideales, y la razón es que estos sistemas no son infalibles. Uno de los problemas que pueden ocasionar es que quizá ni siquiera lleguemos a la entrevista: al crear restricciones en el proceso de selección mediante la descripción del trabajo, es posible que queden fuera de él potenciales empleados que no se ajustan a la norma.
Otra realidad es que, al haber sido entrenados con datos, los sistemas pueden tener sesgos, “por lo que es necesario evaluar si realmente están libres de discriminación en el proceso de selección”, indica el profesor de la UOC.
* Beatriz González, para UOC.
